Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywaną pracę przez pracownika pod względem rzetelności czy sumienności jej wykonywania. Podczas przeprowadzania kontroli, pracodawca coraz częściej korzysta z nowoczesnych technik gromadzenia informacji, takich jak: monitoring, sprzęt służący do geolokalizacji, czytniki danych biometrycznych czy specjalistyczne programy komputerowe informujące o przeglądaniu danych stron internetowych. Pracodawcy również mogą dokonywać kontroli osobistej w sytuacji, gdy np.  istnieje duże prawdopodobieństwo dokonania kradzieży mienia z zakładu pracy. W wyniku rozwoju technologicznego, technicznego oraz gospodarczego coraz częściej pojawiają problemy związane z ochroną dóbr osobistych, w tym prywatności pracownika w zakładzie pracy oraz poza nim. W związku z tym należy dostosować przepisy prawne, które powinny precyzyjnie określać, w jaki sposób chronić dobra osobiste pracownika.

Nowoczesne technologie i sztuczna inteligencja są coraz częściej wykorzystywane w stosunkach pracy. Rozwiązania technologiczne wspierają pracodawców w zarządzaniu organizacją, obniżają koszty nadzoru nad procesem pracy oraz umożliwiają łatwiejszą i szybszą kontrolę pracy pracowników. Wykorzystanie technologii, zwłaszcza bez wystarczającego nadzoru ze strony człowieka, rodzi jednak ryzyko w obszarze prawa pracowników do prywatności i ochrony danych. Nie tylko może grozić naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych, ale też prowadzić do naruszenia prywatności pracowników, dyskryminacji, a nawet dehumanizujących warunków pracy.

Przepisy kodeksu pracy dopuszczają stosowanie w miejscu pracy monitoringu pracowniczego, które obejmuje różne form monitoringu zachowania pracownika, prowadzonego przy użyciu takich rozwiązań technicznych, jak: kamery, monitoring elektroniczny, narzędzia biometryczne oraz środki geolokalizacji. Celem monitoringu jest zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrona mienia lub kontrola produkcji lub zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

Wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy każdorazowo należy poprzedzić analizą jego niezbędności. Szczególną uwagę w przepisach dotyczących monitoringu zwrócono na aspekt informacyjny i komunikowanie osobom, których dane dotyczą, celów i zasad utrwalania obrazu oraz podstawę prawną przetwarzania danych osobowych i zgodność przetwarzania danych z przepisami RODO.  

Czas pandemii Covid – 19 i związany z nią lockdown pokazały, że stosunki pracy ulegają przemodelowaniu. Spośród osób, które w czasie pandemii pracowały zdalnie, wiele z nich chciałaby już na stałe wykonywać pracę w tej formie lub w sposób hybrydowy. Pracodawcy również widzą wiele zalet takiej pracy. Dlatego ustawodawca zaproponował nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej, które określają zasady wprowadzenia pracy zdalnej, obowiązki i uprawnienia pracodawcy zatrudniającego pracowników w takiej formie (min. dotyczące możliwości kontroli pracownika, kontroli bhp, czy zasad przetwarzania danych osobowych przez pracownika) oraz określają sytuację prawną pracownika wykonującego prace zdalną. Wprowadzenie pracy zdalnej będzie wymagało od pracodawcy przygotowania szeregu procedur, dokumentacji oraz wdrożenia zmian organizacyjnych i technicznych.

26 kwietnia 2023 nowelizacja kodeksu pracy wdrożyła dyrektywę work–life balance, co spowodowało szereg zmian w prawie pracy – dotyczących m.in. godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych oraz przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. 

Zmiany te mają zagwarantować: zwiększenie produktywności pracownika, zminimalizowania ryzyka wypalenia zawodowego, mniejszą rotację pracowników, zwiększenie czasu wolnego pracownikom, elastyczny czas pracy, przejrzystość polityki przedsiębiorstwa. Zmiany mają na celu zapewnienie bezpiecznych warunków pracy – nie tylko z punktu widzenia bhp, ale przede wszystkim ułatwiających pogodzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym, co w efekcie ma przekładać się na poprawę kondycji psychicznej, koncentracji oraz większą motywację, zaangażowanie i efektywność. 

Zasady ochrony pracowników w stosunkach pracy ukształtowane są przede wszystkim przez przepisy i zasady dotyczące obowiązku pracodawcy dbałości o zdrowie i życie pracowników oraz przepisy odnoszące się do ochrony trwałości zatrudnienia. Na kształtowanie przepisów, a przede wszystkim praktyk w stosunkach pracy wpływają zmiany paradygmatów pracy, stosowanie w takim szerokim zakresie pracy zdalnej, wykorzystywanie na niespotykaną dotąd skalę cyfrowych narzędzi pracy. W tym kontekście pojawią się pytania o to, czy dotychczasowe reguły prawne są aktualne w obliczu nowych modeli biznesowych wspieranych nowoczesną technologią; czy gospodarka cyfrowa nie wymaga nowego sposobu zarządzania procesami w stosunkach pracy; czy modele ochrony pracowników są wystarczające i adekwatne do zagrożeń wynikających z pełnej informatyzacji stosunków pracy.    

W dobie coraz większej liczby cyberzataków, organizacje muszą podejmować zwiększony wysiłek na rzecz podniesienia poziomu bezpieczeństwa informacji przedsiębiorstwa. Dlatego aby zapobiegać i zmniejszać ryzyko cyberzagrożeń istotne jest określenie chronionych zasobów organizacji, umiejętność wskazania i wyeliminowania najsłabszych elementów ochrony, określenie zadań i ról grup pracowników oraz poszczególnych osób w zakresie analizy ryzyka, procedur naruszeniowych, zasad dzielenia się danymi i pośrednictwa danych na mocy rozporządzenia UE o zarządzaniu danymi, odpowiedzialności za niezgodne z prawem przetwarzanie danych (również osobowych) i cyberbezpieczeństwo oraz rozpoznawania rzeczywistych zagrożeń dla procesów przetwarzania danych, w celu zwiększenia ich bezpieczeństwa oraz zminimalizowania ryzyka naruszeń i zdobycie przewagi konkurencyjnej w obszarze bezpieczeństwa przetwarzanych danych.

Jednym z obowiązków pracodawcy jest zapewnienie wszystkim pracownikom bezpiecznych warunków pracy. Pojawienie się w miejscu pracy pracownika, którego stan wskazuje na spożycie alkoholu, albo będącego pod wpływem alkoholu, może narażać zarówno zdrowie i życie pozostałych pracowników, jak i jego samego, a także interes całego zakładu pracy. Ustawodawca wychodząc naprzeciw, od lat sygnalizowanym przez pracodawców, trudnościom w kontroli trzeźwości pracowników, w projektowanej zmianie kodeksy pracy, wyposaża pracodawców w uprawnienia do kontroli trzeźwości pracowników. Jednak ze względu na to, że prawo takie może naruszać prawa pracownika do godności i prywatności albo narazić pracownika na szykanowanie, ośmieszenie czy nękanie przewiduje, w projektowanych zmianach, szczególne zasady postępowania w przypadku korzystania z uprawnienia do kontroli trzeźwości.

Złożenie oświadczenia przez pracodawcę w drodze porozumienia stron, za wypowiedzeniem, czy też bez wypowiedzenia często prowadzi do naruszenia praw pracownika do ochrony. Przykładem tego jest np. brak zasadności wypowiedzenia umowy albo nieprawdziwe przyczyny wypowiedzenia, naruszenie obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi, niewłaściwe rozliczenie z pracownikiem, co rodzi ryzyka wypłaty odszkodowań dla pracownika albo konieczność zatrudnienia go po wyroku przywracającym do pracy (to z kolei wpływa na dezorganizację zatrudnienia).

Kilka lat temu Komisja Europejska przestawiła projekt europejskiej strategii w zakresie danych, w ramach której zaproponowano min. utworzenie wspólnych europejskich przestrzeni danych dla poszczególnych sektorów rynku. Jednym z nich jest sektor zdrowia. 

Obszar danych medycznych regulować będzie Europejska przestrzeń danych dotyczących zdrowia (projekt rozporządzenia EHDS). Rozporządzenie będzie dotyczyć wyzwań w obszarze zdrowia związanych z elektronicznym dostępem do danych zdrowotnych i ich udostępnianiem, i jest jednym z priorytetów Komisji Europejskiej w dziedzinie zdrowia.  EHDS stworzy wspólną przestrzeń, w której osoby fizyczne będą mogły łatwo kontrolować ich elektroniczne dane dotyczące zdrowia, a naukowcom, innowatorom i badaczom – łatwiejsze korzystanie z tych elektronicznych danych zdrowotnych w zaufany i bezpieczny sposób, który chroni prywatność. EHDS będzie również promować lepszą wymianę i dostęp do różnych rodzajów elektronicznych danych dotyczących zdrowia, w tym elektronicznej dokumentacji medycznej, danych genetycznych, rejestrów pacjentów itp.